労務管理その他の労働に関する一般常識
全範囲版からこの科目だけを切り出したスマホ用分冊です。主要図と一問一答に加え、該当科目の微細論点も同じ冊子内に収録しています。
全分冊ポータルへCHAPTER 04
労務管理その他の労働に関する一般常識
労契法、集団労使、雇用平等、政策法、統計・白書まで横断します。
労働契約法
判例法理の明文化
安全配慮
労契法5条。生命・身体等の安全を確保しつつ労働できるよう必要な配慮。
就業規則
合理的内容＋周知で労働契約内容となり得る。変更は労契法9・10条。
解雇
客観的合理的理由を欠き社会通念上相当でない解雇は無効。
無期転換
同一使用者との有期契約が通算5年を超えて更新された場合、一定要件で申込権。
雇止め
実質無期型・合理的更新期待型で労契法19条の保護。
労働組合法・労働関係調整法
集団的労使関係
労組法労働者の団結・団交・団体行動を保障。不当労働行為：不利益取扱い・黄犬契約、団交拒否、支配介入・経費援助等。
労働関係調整法争議の予防・解決。あっせん、調停、仲裁。
労組法上の労働者労基法より広く解され得る。業務委託でも実態により該当可能。
均等・パート有期・育介・ハラスメント
2026/10カスハラ雇用平等と両立支援
| 法令 | 中心テーマ |
|---|---|
| 男女雇用機会均等法 | 募集・採用・配置・昇進等の性差別、間接差別、セクハラ、妊娠出産不利益。 |
| パート有期法 | 通常労働者との不合理な待遇差禁止、説明義務。 |
| 育児介護休業法 | 育児・介護休業、所定外労働制限、短時間勤務、柔軟な働き方等。 |
| 労働施策総合推進法 | パワハラ防止、雇用政策。2026年10月からカスハラ・求職者セクハラ防止措置義務。 |
| 女性活躍推進法 | 行動計画・情報公表。2026年4月から101人以上で男女賃金差・女性管理職比率等の公表強化。 |
高齢・障害・フリーランス等
労働市場政策
育児の柔軟措置
2025年10月から3歳〜就学前の子について、事業主は5措置から2つ以上、労働者は1つ選択。
子の看護等休暇
2025年4月から対象を小学3年生修了まで拡大。
高年齢者
65歳まで雇用確保義務、70歳まで就業確保努力義務。
障害者雇用
2026年7月から民間企業法定雇用率2.7％、対象事業主37.5人以上。
フリーランス法
取引適正化＋就業環境整備。労基法上の労働者性とは別判定。
労働経済・白書・統計
統計の出所を区別
労働力調査就業者、完全失業率、労働力人口等。
毎月勤労統計賃金、労働時間、雇用の毎月動向。
賃金構造基本統計属性別賃金構造。
労働組合基礎調査組合数・組合員・推定組織率。
白書厚生労働白書・労働経済白書は、単なる数字でなく制度趣旨・政策課題も問われます。
一問一答
無期転換ルールは同一使用者との有期契約が通算5年を超えて更新された場合等に問題となる。
答え：正しい。
労組法上の労働者は雇用契約を結んだ者に限られる。
答え：誤り。
理由：業務委託等でも実態により労組法上の労働者となり得ます。
2025年10月の柔軟な働き方措置では、事業主は5つの措置をすべて導入しなければならない。
答え：誤り。
理由：2つ以上を選択して講じます。
2026年8月時点でカスタマーハラスメント防止措置義務はすでに施行済みである。
答え：誤り。
理由：2026年10月1日施行。
民間企業の法定障害者雇用率は2026年7月から2.7％である。
答え：正しい。
65歳までの雇用確保は努力義務にすぎない。
答え：誤り。
理由：65歳まで雇用確保は義務、70歳まで就業確保は努力義務。
微細論点チェック
労一 微細論点
タップで問題群を開閉
確認問題
パート有期法では不合理な待遇差の禁止が問題となる。
答え：正しい。
均等法は募集・採用における性差別も対象とする。
答え：正しい。
高年齢者雇用安定法では70歳定年が一律義務である。
答え：誤り。
理由：70歳までの就業確保は努力義務。
2026年7月以後、民間企業で障害者雇用義務が生じる企業規模は37.5人以上が基準となる。
答え：正しい。
フリーランス法の対象であれば労基法上の労働者には絶対に当たらない。
答え：誤り。
理由：労働者性は実態で別途判断。
労働組合法上の不当労働行為には正当な理由のない団交拒否がある。
答え：正しい。
労働関係調整法上、あっせん・調停・仲裁は同一の制度である。
答え：誤り。
理由：それぞれ別の調整手続。
労働力調査は完全失業率などを把握する主要統計である。
答え：正しい。
毎月勤労統計は賃金・労働時間・雇用動向を継続把握する。
答え：正しい。
男女間賃金差異の情報公表は2026年4月から101〜300人企業にも必須項目として拡大した。
答え：正しい。